1. A tudományos menedzsment (Scientific Management)
Célja: úgy megtervezni és megszervezni a munkát, hogy az az alkalmazottak maximális teljesítményét eredményezze.
Federick W. Taylor:
Első munkakörében felfigyelt egy jelenségre, amelyet később “lógásnak” nevezett. Először megvizsgált minden munkát/munkakört, és meghatározta ellátásuk leghatékonyabb módját. Ezután bevezette a darabbér-rendszert. Független tanácsadó lett. Újratervezte a munkaköröket, pihenőidőket vezetett be, és darabbér-rendszert alkalmazott. Javult a teljesítmény és a morál. A munkáról és annak fejlesztéséről vallott felfogása fokozatosan összeállt és tudományos menedzsment néven vált ismertté.
- a vezetőnek tudományosan ki kell dolgoznia a munkakör minden elemét, tanulmányozni kell a munkát, és meg kell határoznia végzésének módját
- a vezetőnek tudományosan ki kell választani, majd felkészíteni a munkásokat
- a vezetőnek együtt kell működnie a munkásokkal
- a vezető magára vállal minden, a tervezéssel és szervezéssel kapcsolatos felelősséget.
Frank és Lillian Gilbert:
Elsősorban a munkásjólét érdekelte őket, segítségükre volt az idő-mozdulattan; előfutára volt a személyügyi menedzsmentnek.
2. Adminisztratív menedzsment a szervezeti struktúrára koncentrál:
Henry Fayol:
- munkamegosztás
- autoritás és felelősség
- fegyelem
- egyensúlyi vezetés
- az irányítás egysége
- a részegységek alárendelése az általános érdeknek
- bérezés
- centralizáció
- hierarchia
- rend
- méltányossága
- személyzet stabilitása
- kezdeményezés
- a dolgozók egysége
Chester Barnard:
Az autoritás és a hatalom a szervezeten belüli elosztásainak felfogásához járult hozzá.
Mary Parker Follett: a célkitűzés és a konfliktusmegoldás területén tevékenykedett
3.A strukturalista iskola:
Max Weber:
Aki először határozta meg a bürokrácia fogalmát.
1munkamegosztás 2szabályozottság 3hierarchia 4aktaszerűség (írásbeliség) 5szakmai hozzáértés (hivatástudat) 6személytelenség, tárgyilagosság
A klasszikus vezetéselméleti irányzat értékelése
pozitívum: a vezetők ösztönös megértésüket és megállapításukat is alkalmazzák, előtérbe állították a menedzsment tudományos igényű tanulmányozását.
negatívum: több gondolat túlságosan leegyszerűsítettnek tűnik, és csak meghatározott korban releváns.
Neoklasszikus irányzat:
1. Az emberi kapcsolatok tana (Human Relation ):
Ehhez az iskolához tartozók szociológusok, akik figyelmüket a csoporton belüli kapcsolatokra összpontosították (Mayo, Roethlisberger, Dickson, Homans stb.). Több korábbi kutató figyelmen kívül hagyta, elhanyagolta az emberi tényezők szerepét a munkahelyen.
Hawthorne-i vizsgálat (TK. 50.o.)
A H.R. felismeri, hogy az embereknek sajátos igényeik és motivációik vannak, s ezeket magukkal hozzák a munkahelyre is.
Miközben a munkában az egyén teljesíti a feladatát és függ a felettesétől, egyben érzékeli a társadalmi kapcsolatokat is.
2. A magatartástudományi iskola (Behavioral school):
Pszichológusok, akik az emberi magatartást helyezték érdeklődésük középpontjába (Maslow, McGregor stb.)
Alapvető feltételezései az egyéni fejlődésre, a tehetség kibontakoztatására és az önmegvalósításra irányultak.
Korrekt bér, megfelelő bánásmód a szervezet tagjai fontosnak érezzék magukat.
A hatékony és eredményes szervezeti teljesítmény érdekében a vezetőknek olyan munkaköröket és szervezeti struktúrákat kell kialakítani, amelyek lehetővé teszik az emberek számára képességeik kibontakozását és személyes fejlődésüket.
A neoklasszikus vezetéselméleti irányzat értékelése
Nem adtak kielégítő rálátást az egyén szerepére a munkahelyen, még mindig hiányos elmélete a menedzsmentnek. X és Y elmélet TK. 5l-52. o.