Teljesítményértékelés
Fogalma:
Olyan folyamat, melynek segítségével a szervezet visszajelzést szerez és ad alkalmazottai teljesítményeiről.
Fajtái:
- Formális: Egy olyan, a szervezet által kifejlesztett rendszer, melynek segítségével rendszeresen, meghatározott időközönként (min. kétszer) és módszeresen értékelik az alkalmazottakat, hogy milyen mértékben felelnek meg a munkakör előírásainak.
- Informális: Általában politikai és személyközi szerepek alapján történik, így akit jobban szeret az értékelő, ő előnyben van, vagy előnyben lehet a többiekkel szemben.
Értékelési célok:
- Ellenszolgáltatás: Rövidtávon meghatározza a kapott béremelés mértékét, a kapott jutalmat vagy a prémiumot. Hosszú távon pedig azt, hogy melyik alkalmazott nyeri el a magasabban fizető munkakört.
- Belső munkaerőmozgás: Előléptetés, visszaléptetés, átléptetés, elbocsátás, felvétel, stb.…
- Kínálatelemzés
- Képzési fejlesztési programok: Múltbéli teljesítmény alapján.
Mit értékeljünk?
- Személyiségjellemzőket, vagy eredményt?
- Magatartást/erőfeszítést, vagy eredményt? (magatartásértékelésnél azt vizsgálják, hogy az illető hogyan hajtja végre a feladatot, míg az eredményértékelésnél azt, hogy milyen jól teljesít az adott munkakörön belül. A fejlesztéshez az előbbit célszerű választani)
- Többszörös kritériumok: Pl.: munka minősége, mennyisége, munkaköri tudás, jelenlét, kezdeményezés stb…
Értékelő technikák
1. Egyéneket értékelő technikák:
- Osztályozó értékelő skálák: Az egyik legrégebbi és legnépszerűbb értékelési módszer. Jellemző rájuk, hogy a teljesítménytényezőket emelik ki.(munka mennyisége, minősége, lojalitás, tudásszint stb.) Megjeleníthető: Pl.:
- 1-5ig vagy 1-10ig pontozással
- Alap, s attól való eltérés jelleggel.
- Negatívumai: Főleg a kiválasztott kritériumok értelmezhetőségének, definiálásának nehézségeiből adódnak. Pl.: Ki mit ért „szorgalmas” alatt.
- Munkanorma: Főként a fizikai munkakörökben alkalmazzák. Ma már nagyon kevesen alkalmazzák egyedi értékelőként, elemenként olvasztják be a teljesítményértékelésbe.
- Esszé: Kötetlen formájú jelentés, az értékelendő erős és gyenge pontjainak írásba történő megfogalmazására alkalmazzák általában. Nagyon munkaigényes, kevés lehetőséget ad arra, hogy meghatározott dimenziók mentén hasonlítsuk össze a dolgozókat, ezért inkább fejlesztési célokra alkalmazzák.
- Kritikus esetek módszere: Azt várják el az értékelőtől, hogy a megfigyelési időszak alatt gyűjtse össze és írja le az értékeltek munkamagatartásának kiemelkedően jó és rossz (kritikus) elemeit.
- Előnyei:
- munkakör-specifikus
- konkrét magatartásmintákkal alátámasztva
- Hátrányai: hogy nagyon időigényes, unalmas lehet a jegyzetelés és nem ad lehetőséget összehasonlításra. Gyakran különböző osztályozó, rangsoroló módszerek kiegészítésénél használják fejlesztési célok eléréséhez.
- Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála (MJS): 6-10ig egyedileg meghatározott teljesítménydimenziót tartalmaz, ezek mindegyikéhez 5-6 kritikus eset, magatartásjellemző tartozik pontszámmal.
- Magatartást megfigyelő skála: Az előzőnek egy továbbfejlesztett változata, de a megfigyelőnek azt is le kell rögzítenie, hogy milyen gyakran figyelte meg az adott magatartáselemet a vizsgált időszakban.
- Célközpontos vezetés: A közvetlen vezető és a beosztottja együttesen határozzák meg azokat a célokat, amelyeket a beosztottnak a megfigyelt időszakban el kell érnie.
2. Több személyt egyidejűleg értékelő módszerek:
- Rangsorolás: Az értékelőt arra kérik, hogy állítsa sorba beosztottait, dolgozóit a legjobbtól a legrosszabbig. Addig használható általában, amíg 20 főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztat.
- Kényszeríttet ketté(szét)osztás: Az értékelő feladata, hogy a beosztottait előre meghatározott teljesítmény kategóriákba sorolja.
Ki értékeljen?
Az a személy, aki a legjobb pozícióban van ahhoz, hogy beosztottjait előre meghatározott teljesítmény kategóriákba sorolja.
MORISS-KERESZT
Főnök
↓
Kolléga → ÉRTÉKELT ← Kolléga
↑
Beosztott
Milyen gyakran értékeljünk?
Évente egyszer minimum.