A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése közt a legfőbb különbség, hogy a munkaviszony megszűnése esetén automatikusan, a törvény erejénél fogva szűnik meg a munkaviszony, míg a megszüntetés mindig valamely vagy mindkét fél elhatározásából fakad.

A munkaviszony megszűnik:

· a munkavállaló halálával,

· a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,

· a határozott idő lejártával,

· ha a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik,

· törvényben meghatározott más esetben.

E rendelkezésektől a felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el. A munkavállaló halála természetszerűleg megszünteti a munkaviszonyt. A munkaviszonyból származó anyagi követeléseket a munkavállaló örököse érvényesítheti a munkáltatóval szemben.

A munkáltató jogutód nélküli megszűnése (pl. végelszámolás, felszámolás esetén) ugyancsak a munkaviszony megszűnésével jár. Ha a munkáltató természetes személy, halálával a munkaviszony főszabály szerint nem szűnik meg, a munkáltatói oldalra jogutódként a munkáltató örököse kerül. Ha nincs örökös, a munkaviszony megszűnik. A határozott időre kötött munkaviszony a határozott idő lejártával automatikusan megszűnik. Így például a meghatározott időtartam elteltével, vagy ha helyettesítésre jött létre, a helyettesített munkavállaló munkába állásával. A megszűnés részleteiről egyébként a törvény szűkszavúan rendelkezik. Mindösszesen annyit határoz meg, hogy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, illetve abban az esetben, ha a munkaviszony azért szűnik meg, mert az átadás során a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik, a munkavállalót megilleti az az összeg, amely neki a munkáltató felmondása esetén a munkavégzés alóli felmentés idejére járna (kivéve, ha a felmentés tartamára munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik). E rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.

A munkaviszony megszüntetése:

· közös megegyezéssel,

· felmondással, és

· azonnali hatályú felmondással.

Ha a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot indokolni kell, a megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja. Az indokolás akkor világos, ha egyértelműen kiderül, mi a felmondás oka, valós, ha objektíve igaz, és okszerű, ha a felmondás okával áll összefüggésben a munkaviszony megszüntetése. E rendelkezésektől a felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el.

A felmondás: a munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató megszüntetheti felmondással. A törvény ebből a szempontból nem tesz különbséget határozott és határozatlan idejű munkaviszony közt, azaz a határozott idejű munkaviszony is megszüntethető felmondással. A felmondást a munkáltató köteles megindokolni. A felmondás indoka továbbra is csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául. Az indokolás csak akkor maradhat el, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. A törvény lehetővé teszi, hogy a felek megállapodhassanak abban, hogy – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással ne legyen megszüntethető. Az új törvény is megtartja a felmondási tilalmakat, azonban a részletszabályok jelentősen módosultak.

A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt:

· a várandósság,

· a szülési szabadság,

· a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,

· a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint

· a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónaptartama alatt.

A tilalom továbbra is csak a munkáltatói felmondásra vonatkozik, minden más módon megszüntethető a munkaviszony.

A várandósság és az emberi reprodukciós eljárás csak akkor jelent védelmet, ha a munkavállaló a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. A korábbi bírói gyakorlat szerint a várandós nő munkaviszonyának rendes felmondással való megszüntetése akkor is jogellenesnek bizonyult, ha a terhesség korai stádiuma miatt még az anya sem tudott a várandósság tényéről. Ezen a felfogáson változtat a törvény, a felmondási tilalom a jövőben csak akkor érvényesülhet, ha a felmondási tilalomra okot adó körülménnyel a munkáltató is tisztában van.

Ha a gyermek gondozása céljából a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a védelem az anyát illeti meg.

Felmondási korlátozások:

· védett kor

· az anyát vagy a gyermekét egyedül nevelő apát a gyermek hároméves koráig,

· a rehabilitációs ellátásban vagy rehab. járadékban részesülő munkavállaló esetén

A nyugdíj előtt álló munkavállalók munkaviszonyának – a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belüli – megszüntetése csak külön feltételekkel lehetséges. Ilyen korlátozást jelent, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyt a munkáltató a munkavállaló munka viszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással csak abban az esetben szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi (ezek az okok egyébként az azonnali hatályú felmondás okainak felelnek meg). A védett korban levő munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg, ha a munkaszerződése szerinti munkahelyén nincs az általa betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. Ugyanez a felmondási védelem illeti meg az anyát vagy a gyermekét egyedül nevelő apát a gyermek hároméves koráig, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe. Védelem illeti meg a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállalót is. Az ilyen munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. A munkáltató felmondással megszüntetheti a határozott idejű munkaviszonyt is

· felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy

· a munkavállaló képességére alapított okból vagy

· ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

A felszámolási- vagy csődeljárás külön magyarázatot nem igényel. A másik két indok azonban nehézségeket okozhat a munkavállaló számára: a munkáltató gyakorlatilag bármikor találhat olyan indokot, amely a munkavállaló képességével függ össze, illetve a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő elháríthatatlan külső ok értelmezése is problematikus lehet (csak olyan körülményekre hivatkozhat a munkáltató, amelyekkel előzetesen nem számolhatott, az érdekkörén kívül esnek, és amelyeket megfelelő munkaszervezéssel sem tudott volna elhárítani vagy megelőzni).

A munkavállaló részéről történő felmondás:

A munkavállaló mind a határozatlan, mind a határozott idejű munkaviszonyt megszüntetheti felmondással. A határozatlan idejű munkaviszony felmondását nem köteles indokolni, a határozott idejű munkaviszonyét azonban igen. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Az okok fakadhatnak a munkáltató és a munkavállaló oldaláról is, például ha megváltozik a munkavégzés helye és a munkába járás ideje több órával megnövekedne, vagy ha a munkavállaló családi körülményeiben áll be olyan változás, amely miatt nem várható el a munkaviszony fenntartása, megalapozza a felmondást. Az aránytalan sérelem megítéléséhez figyelembe kell venni azt is, milyen sérelem éri a munkáltatót a munkaviszony megszüntetésével.

A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik, e rendelkezéstől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Ez azt is jelenti, hogy kollektív szerződésben vagy a felek megállapodásában is lehetőség van ennél későbbi kezdő időpontot kikötni. A korábbi felmondási tilalmak köréből többet is a felmondási időnél szabályoz a törvény. Itt sorol fel ugyanis több olyan körülményt, amelyek fennállásakor – a munkáltató felmondása esetén – a felmondási idő nem közvetlenül a felmondás közlését követően, hanem csak későbbi időpontban kezdődik. Ezek a következők:

· a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,

· a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,

· a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.

A felsorolt esetekben a felmondás közölhető, de a felmondási idő legkorábban a megjelölt időtartam lejártát követően kezdődhet el. E rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.

A felmondási idő harminc nap, amely a munkáltató felmondása esetén a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

· három év után öt nappal,

· öt év után tizenöt nappal,

· nyolc év után húsz nappal,

· tíz év után huszonöt nappal,

· tizenöt év után harminc nappal,

· tizennyolc év után negyven nappal,

· húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik.

Lényeges változás, hogy a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időnek csak a munkáltatói felmondás esetén van jelentősége, ha a munkavállaló mond fel, harminc nap marad a felmondási idő. Mindkét felmondásra igaz viszont, hogy a fentinél hosszabb, legfeljebb hat havi felmondási időben is megállapodhatnak a felek. A kollektív szerződés ugyancsak megállapíthat a törvényben foglalt harminc napnál hosszabb felmondási időt. A felmondási idő számítása szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve

· a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, valamint

· a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladótartamát.

Így például az egybefüggően harminc napot meghaladó keresőképtelenség vagy a hozzátartozó ápolása céljából kapott fizetés nélküli szabadság ideje a felmondási idő szempontjából nem vehető számításba.

Felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésénél is érvényesül, ez esetben viszont legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.

Felmentés

A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót –legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni a munkavégzés alól. A felmentés idejére távolléti díj jár. A felmondás szabályaitól a felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint:

· húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló,

· száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,

· háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.

Ha a munkáltatónak több telephelye van, a fenti feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani.

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását megelőzően az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról és a törvényben felsorolt adatokról és körülményekről nem csak az üzemi tanácsot köteles tájékoztatni, írásban értesítenie kell az állami foglalkoztatási szervet is. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető. A csoportos létszámcsökkentéshez kapcsolódóan a szakszervezetet érintő legfőbb változás, hogy ha nincs üzemi tanács, a munkáltató nem köteles a szakszervezetet bevonni a létszámcsökkentésről folytatott egyeztetésekbe.

Végkielégítés

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya

· a munkáltató felmondása,

· a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy

· az Mt. 63. § (1) bekezdés d) pontja (amely szerint megszűnik a munkaviszony, ha a munkáltató személyében bekövetkező változás vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik) alapján szűnik meg.

A végkielégítés mértéke

· legalább három év (a munkáltatónál fennálló munkaviszony) esetén egyhavi,

· legalább öt év esetén kéthavi,

· legalább tíz év esetén háromhavi,

· legalább tizenöt év esetén négyhavi,

· legalább húsz év esetén öthavi,

· legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege.

A nyugdíj előtt álló munkavállaló emelt összegű végkielégítésben részesül: ha a végkielégítésre jogosult munkavállaló munkaviszonya a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg, a végkielégítés mértéke legalább háromévi, a munkáltatónál eltöltött munkaviszony után egyhavi, tíz év után kéthavi, míg húsz év után háromhavi távolléti díj összegével emelkedik.

Nem jár végkielégítés a munkavállalónak,

· a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy

· a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Itt nem említi a törvény, de jár végkielégítés a munkavállalónak azonnali hatályú felmondás esetén is, ha annak oka a munkáltató lényeges kötelezettségszegése vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartása.

Azonnali hatályú felmondás

A törvény megszüntette a rendkívüli felmondás fogalmát, helyette az azonnali hatályú felmondás fogalmát vezeti be. A szabályok azonban csaknem változatlanok. Azonnali hatályú felmondással mind a munkáltató, mind a munkavállaló élhet, feltéve, hogy a másik fél

· a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

· egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a munkavállaló mond fel azonnali hatállyal, a munkáltató köteles a felmentési időre járótávolléti díjat, illetve végkielégítést fizetni. Azonnali hatályú felmondással nem csak kötelezettségszegés esetén lehet élni. Azonnali hatályú felmondással bármely fél megszüntetheti ugyanis a munkaviszonyt a próbaidő alatt, és megszüntetheti a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt is. A határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésénél a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára. A próbaidő alatti, valamint a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú felmondását nem kell megindokolni sem.

Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén

A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni, és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított harmadik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat (pl. „TB-kiskönyv”, adóigazolás, szolgálati idő igazolása, munkanélküli igazolólap). A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad. Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti.

Az írásbeli értékelésre vonatkozó rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye Ha a munkáltató szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt, e rendelkezéstől a felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés azonban nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. A munkavállaló ezen túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya

· jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy

· munkaviszonya megszűnésekor azért nem részesült végkielégítésben, mert a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A munkavállaló a kártérítés és elmaradt jövedelem helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget. A munkáltató tehát a munkaviszony megszüntetésével okozott kárt köteles általánosságban megtéríteni, az elmaradt jövedelem is e kártérítés részeként követelhető. Az egyéb felmerült károk megtérítésére a munkáltató teljes egészében köteles, elmaradt jövedelem címén viszont a törvény limitálja a megtérítendő kár összegét, az legfeljebb tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeg lehet. A kártérítési szabályoknak megfelelően az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni az elmaradt munkabért és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értékét, amelyre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult; figyelembe kell venni továbbá a munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelmet is, valamint a természetbeni juttatásokat. Ha időközben a munkavállaló elhelyezkedett, az e munkaviszonyból származó jövedelmét le kell vonni a kártérítés összegéből, mivel az máshonnan megtérült. Ha a munkavállalót egyéb kár is éri, például dologi költségei vagy nem vagyoni kára merül fel, azt a bíróságnak teljes egészében meg kell térítenie, arra nem vonatkozik az említett felső korlát.

Szintén gyökeres változás, hogy a munkaviszony helyreállítására csak kivételesen lesz lehetőség. A bíróság a munkavállaló kérelmére csak akkor állítja helyre a munkaviszonyt, ha

· a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe,

· felmondási tilalomba ütközött,

· a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése nélkül szüntették meg,

· a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt (az üzemi tanács tagja, üzemi megbízott vagy a gazdasági társaság felügyelőbizottságának munkavállalói képviselője),

· a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.

A munkaviszony helyreállítására vonatkozó rendelkezésektől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Nem kell helyreállítani a munkaviszonyt, ha a jogellenesség például alaki hiba következménye, ha a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik, ha a keresőképtelen munkavállaló esetében a felmondási idő már a keresőképtelenség tartama alatt elkezdődik stb. Ha a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. Ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. A munkáltató követelheti az ezt meghaladó kárának megtérítését is. Ezek azonban együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.

· A munkaviszonyhoz kötődő sajátos kárfelelősségi szabályok

A munkáltató kártérítési felelőssége

Felelősség az okozott kárért

A felelősség alól csak kivételesen mentesülhetett a munkáltató, egyrészt, ha a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok, másrészt, ha kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt, tekintet nélkül arra, hogy a kár bekövetkezésében terheli-e vétkesség vagy sem. Akkor mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy

· a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy

· a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

Nem kell megtérítenie a munkáltatónak azonban azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható.

Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét sem, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit kell értékelnie.

A kártérítés mértéke és módja

A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló

· dologi kárát

· indokolt költségeit és kiadásait

· elmaradt jövedelmét,

· nem vagyoni kárát.

Az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni az elmaradt munkabért és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értékét, amelyre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azt a károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette. Figyelembe kell venni továbbá a munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelmet is (azaz a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres, jogszerűen megszerzett jövedelmet). Meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el. Elmaradt jövedelemként kell figyelembe venni a természetbeni juttatásokat is.

Nem kell megtéríteni viszont azon juttatások értékét, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés címén kapott összeget. A dologi kár összegének kiszámításánál figyelembe kell venni az avulást is. Ha a dologban okozott kár értékcsökkenés nélkül kijavítható, a javítási költséget kell megtéríteni. A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárát is. Ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, az eltartott hozzátartozó olyan összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükségletének – a tényleges vagy az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve – a sérelem előtti színvonalon való kielégítését biztosítja. A kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni.

· a társadalombiztosítás vagy az önkéntes kölcsönös biztosító pénztár által nyújtott ellátást,

· amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna,

· amihez a munkavállaló (hozzátartozója) a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott,

· amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá.

Kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint járadékot kell megállapítani, ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását vagy tartásának kiegészítését szolgálja. Ha a kár vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki, a munkáltató olyan összegű általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas. Általános kártérítés megállapítható járadékként is. Ha a kártérítés megállapítását követően a körülményekben lényeges változás következik be, lehetőség van a kártérítés módosítására. A módosítást

· a károsult,

· a munkáltató vagy

· a biztosító (felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén) kérheti.

A fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének betöltésekor vagy a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követő egy év elteltekor felül kell vizsgálni, és az azt követő időre a részére járó kártérítést a munkaképességében vagy a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelően kell megállapítani. Sajátos szabályok vonatkoznak az elévülési idő számítására. Az elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni

· az elmaradt jövedelem és a táppénz,

· az elmaradt jövedelem és a sérelem folytán csökkent kereset,

· az elmaradt jövedelem és a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás különbözetének megtérítése iránti igényt.

Az elévülési időt, ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól eltérő időpontban esedékes újabb elkülönülő kárigény származik, egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani.

A kártérítési felelősség esetében a polgári jogi szabályokat (a Ptk. XXXI. fejezetének rendelkezéseit) is alkalmazni kell. Kollektív szerződés a munkáltató kártérítési felelősségét szabályozó XIII. fejezet rendelkezéseitől csak a munkavállaló javára térhet el.

A munkavállaló kártérítési felelőssége

Felelősség a vétkesen okozott kárért:

A munkavállaló főszabály szerint csak a vétkesen okozott kárért felel. Köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. E feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania

Az Mt. négyhavi távolléti díjban maximálja a gondatlan károkozás esetén fizetendő kártérítés mértékét. Kollektív szerződés esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló nyolchavi távolléti díjának összegéig emelkedhet. Súlyos gondatlanság és szándékos károkozás esetében a teljes kárt kell megtéríteni. A törvény ugyan használja a súlyos gondatlanság fogalmát (amelynek a kártérítés mértéke szempontjából nagy jelentősége van), a definícióval mégis adós marad. A vétkesség egyes fokozatainak értelmezésénél ezért a büntetőjogi fogalmakat hívhatjuk segítségül. Így a gondatlanság körében megkülönböztethetünk hanyagságot és tudatos (súlyos) gondatlanságot, míg a szándékosság egyenes és eshetőleges szándékkal valósulhat meg. Súlyos gondatlanságnak nevezzük, amikor a munkavállaló előre látja tettének lehetséges következményeit, de könnyelműen bízik azok elmaradásában (a hanyagság ennél enyhébb kategória, itt a munkavállaló azért nem látja a lehetséges következményeket, mert a tőle elvárható figyelmet és körültekintést elmulasztja). Szándékosság esetében közömbös, hogy a kár okozása egyenes vagy eshetőleges szándékkal történt (a munkavállaló tettének következményeit kívánja vagy azokba belenyugszik). A munkavállaló is mentesülhet bizonyos esetekben a felelősség alól. Így nem kell megtéríteni azt a kárt,

· amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy

· amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy

· amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

A kár megtérítésére itt is alkalmazni kell a Ptk. XXXI. fejezetének rendelkezéseit.

A megőrzési felelősség

Az Mt. tartalmazza a megőrzési felelősség szigorúbb szabályait. A megőrzési felelősség érvényesítéséhez az alábbi feltételek szükségesek:

· megőrzésre átadott, visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dologban bekövetkezett hiány,

· amelyeket a munkavállaló állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel; továbbá

· a dolgot jegyzék vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan vette át.

A munkavállaló a felelősség alól akkor mentesül, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő. A megőrzési felelősség bármely munkavállalót terhelheti. Egyes munkakörökben nem szükséges, hogy ez a többletfeltétel fennálljon: a pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt jegyzék vagy elismervény nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében. A kártérítés érvényesítéséhez a kárt és a fent részletezett feltételek meglétét a munkáltatónak kell bizonyítania. Ha a megőrzésre átadott dolog megrongálódik, a munkavállaló akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

Több munkavállaló együttes felelőssége

Ha a kárt több munkavállaló okozta, a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában felelnek. Egyenlő arányban viselik a kárt, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítani. A több munkavállalónak megőrzésre átadott dologban bekövetkezett hiányért a munkavállalók munkabérük arányában felelnek. Egyetemleges kötelezésnek van helye, ha a kárt többen szándékosan okozták.

Felelősség a leltárhiányért

A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel. A leltárhiányért való felelősség megállapításához az alábbi feltételek szükségesek:

· a leltáridőszakra vonatkozó leltárfelelősségi megállapodás megkötése,

· a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele,

· a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása, továbbá

· legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen történő munkavégzés.

· Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség

további feltétele, hogy a leltárhiányért felelős munkavállaló az adott munkakörben vagy munkahelyen történő foglalkoztatáshoz írásban hozzájáruljon. A törvény meghatározza a leltárhiány és a leltáridőszak fogalmát is. A leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (forgalmazási veszteség) meghaladó hiány. A leltáridőszak a két egymást követő leltározás közötti tartam. A leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni. A megállapodásban meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik. Ha a leltári készletet több munkavállaló kezeli, csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető. A megállapodásban meg kell határozni azokat a munkaköröket is, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani. A leltárfelelősségi megállapodás megszűnik, ha a munkavállaló munkakörének megváltozása folytán a leltári készletet már nem kezeli. A leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló – a leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában – a leltárhiány teljes összegéért felel. A munkavállaló legfeljebb hathavi távolléti díja mértékéig felel, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók távolléti díjának hathavi együttes összegét. A csoportos leltárfelelősségi megállapodás meghatározhatja a felelősség munkavállalók közötti megosztását is, de egyetemleges felelősség megállapításának nincs helye. A munkavállalók távolléti díjuk arányában felelnek, ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodás a felelősség megosztását nem rendezi. A felelősség vagy a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni az eset összes körülményeit, így különösen azokat, amelyek a munkavállaló felelősségére kihatnak, vagy amelyek a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásolhatták, ezen belül a biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállaló esetleges távollétének tartamát. A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét a leltárfelvétel befejezését követő hatvannapos jogvesztő határidő alatt érvényesítheti. Büntetőeljárás esetén e határidő harminc nap és a nyomozó hatóság vagy a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik.

A munkavállalói biztosíték (óvadék)

A munkavállalói biztosíték lényege, hogy a munkavállaló biztosítékot (pénzt) ad a munkáltatónak, aki azt esetleges kártérítési igénye kielégítésére használhatja fel. A biztosíték adásáról a munkáltatónak és a munkavállalónak írásban kell megállapodnia. Biztosítékot csak olyan munkavállaló adhat, aki munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy az itt felsoroltak teljesítését közvetlenül ellenőrzi. A biztosíték összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét. Az alapbér növekedése miatt a munkáltató nem követelheti a biztosíték összegének kiegészítését. A munkáltató a biztosítékot legkésőbb az annak átvételét követő munkanapon köteles az általa választott hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán elhelyezni. Ha a munkavállaló munkaköre úgy változik meg a munkaviszony fennállása alatt, hogy nem felel meg a fenti feltételnek (nem vesz át pénzt, értéket stb.), vagy ha a munkaviszony megszűnik, a munkáltató a biztosíték jegybanki alapkamattal növelt összegét haladéktalanul köteles a munkavállalónak visszafizetni. A biztosíték kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel, a munkabérből való levonás szabályai szerint.

A kártérítés mérséklése

Ahogy a munkáltatói kártérítés szabályainál, úgy itt is rendelkezik a törvény a kártérítés mérsékléséről. Eszerint a bíróság a munkavállalót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli. Kollektív szerződés a munkavállaló kártérítési felelősségét szabályozó XIV. fejezet rendelkezéseitől – a leltárhiányért való kártérítési felelősség mértékét kivéve – csak a munkavállaló javára térhet el. Ahogy a kártérítés mértékénél is szóba került, kollektív szerződés rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló nyolchavi távolléti díjának összege lehet.

A munkajogviszony

Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte (munkaviszonyt létesíthet a tizenötödik életévét betöltött, tanulmányokat folytató tanuló is, de csak az iskolai szünet alatt, törvényes képviselőjének hozzájárulásával). A munkaszerződést kötelezően írásba kell foglalni, erről a munkáltató köteles gondoskodni.

A munkajogviszony jellemzői:

• Alá-fölérendeltségi kapcsolat jön létre a felek között. A munkavégzés minden esetben önállótlan munkavégzést jelent.
• A munkáltató széleskörű utasításadási és irányítási joggal rendelkezik, amely a munkavégzés minden elemére kiterjed, a végrehajtás módját is meghatározhatja.
• A munkáltatót ellenőrzési jog illeti meg.
• A munkavállaló a munkáltató szervezet-rendszerébe integráltan végzi a munkakörébe tartozó munkát, a munkavégzés rendszeres és folyamatos.
• Munkavállalói oldalon csak természetes személy állhat.
• A munkavégzés kizárólag személyesen történhet.
• A munkavállaló munkájáért munkabért kap.
• A munkavállaló a munkáltató eszközeivel, az általa megjelölt helyen végzi a munkát.
• A munkavégzés költségét a munkáltató viseli.

A megbízási jogviszony

Társadalombiztosítási szempontból megbízási jogviszonynak hívunk minden, a munkaviszonyon kívüli, díjazás ellenében munkavégzésre irányuló jogviszonyt. Ide tartozik a megbízási, a vállalkozási jellegű, a felhasználási szerződéses jogviszonyok, a bedolgozói és a segítő családtagi jogviszonyok. A megbízás szóbeli megállapodás, vagy írásba foglalt szerződés megkötésével jön létre viszont ha a megbízás teljesítéséhez szerződéskötésre van szükség, a megbízáshoz olyan alakszerűségek szükségesek, amilyeneket jogszabály a megbízás alapján kötendő szerződésre előír. A megbízási jogviszony mindig ügyellátásra jön létre, amely lényegében szellemi tevékenységet takar.

A megbízási jogviszony jellemzői:

· gondossági kötelem,

· a gondos ügyellátásra tekintettel a megbízó a megbízási díjat akkor is követelheti, ha eljárása nem vezetett eredményre,

· a szerződés alapvetően szóban és írásban egyaránt megköthető,

· a megbízott a megbízó célszerű és szakszerű utasításait köteles végrehajtani, az utasítás kiterjedhet az ügy egészére,

· a megbízottnak az ügy ellátásával kapcsolatban felmerülő költségeit a megbízó viseli,

· a megbízott saját eszközeivel végzi az ügyellátást,

· esetenként köteles a megbízott a megbízót tájékoztatni,

· a megbízott a teljesítéshez más személyt is igénybe vehet.

A vállalkozási jogviszony

Vállalkozási szerződés tárgya olyan tevékenység, mely eredménykötelemmel jár, azaz a vállalkozónak munkával elérhető valamilyen eredményt kell létrehoznia. A vállalkozó a feladatot a tőle elvárható legjobb tudása szerint köteles elvégezni, a megrendelő pedig a szolgáltatás átvételére és díj fizetésére köteles. A vállalkozó a munkát saját gazdasági tevékenysége körében, saját eszközeivel és saját költségén végzi. A megrendelő jogosult utasítást adni a vállalkozónak, de az nem teheti a teljesítést terhesebbé, illetve nem terjedhet ki a munka megszervezésére. A vállalkozási tevékenységért díjazás jár, a vállalkozói díj azonban nemcsak a tevékenységért, hanem e tevékenység eredményéért nyújtott ellenszolgáltatás is. A megrendelő a díjat csak akkor köteles szolgáltatni, ha a vállalkozó a munkával elérhető eredményt létrehozta.

A vállalkozási jogviszony jellemzői:

· eredménykötelem,

· nem kötelező a személyes közreműködés,

· jellemző a saját eszközök használata,

· alvállalkozó igénybe vételére általában van lehetőség,

· nem jellemző a feladat folyamatos ellátása,

· a vállalkozó saját maga gondoskodik a biztonságos munkavégzésről,

· nem meghatározható a munkaidő fogalma,

· a vállalkozó a saját munkavállalói után maga fizeti a munkabért, adókat és járulékokat,

· a felek közötti viszonyra a mellérendeltség jellemző.

A munkaviszony, a megbízási jogviszony és a vállalkozási jogviszony elkülönítése: