Információtartalom vázlata:
- a rendkívüli munkavégzés szabályai
- munkaidő - keretben történő foglalkoztatás
- munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban történő alkalmazás lehetősége
Rendkívüli munkavégzés esetére járó díjazás
A munkáltatónak a működését olyan módon kell megszerveznie, hogy feladatait a munkavállalók rendes munkaidőben történő foglalkoztatásával el tudja látni. Előre nem látható, váratlan helyzetekben, kivételesen, rendkívüli körülmények miatt a munkavállaló a rendes munkaidején túlmenően is kötelezhető munkavégzésre. Az ilyen munka elrendelésére azonban csak korlátok között kerülhet sor.
Rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek minősül:
- a munkaidő-beosztástól eltérő,
- a munkaidőkereten felüli,
- és az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá
- készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig - terjedő időtartam.
Mi nem tartozik a rendkívüli munkavégzés körébe?
- A munkaidő lejártát követően a munkahelyen tartózkodás önmagában nem szolgálhat a túlmunkavégzés megállapítására. A munkavállalónak ilyenkor rendkívüli munkavégzés címén csak akkor jár az Mt.-ben meghatározott díjazás, ha a többlet-munkaidőben a munkáltató által ellenőrzött módon és igazoltan végez munkát (Bírósági Határozatok 1997. évi 500. szám; a továbbiakban: BH 1997/500.).
- A folyamatos működésű munkáltatónál a munkavállaló a rendes munkaidőkeretében a munkaszüneti napon is foglalkoztatható. Ez nem számít túlmunkának, annak díjazására ugyanis csak akkor kerülhet sor, ha a munkaszüneti napon történt munkavégzés az egyébként előírt munkaidő napi tartamát meghaladja (BH 1998/3/149.).
- Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza. Ezt ugyanis nem munkáltatói utasításra, hanem megegyezés alapján teszi .
A rendkívüli munkavégzésért járó, munkabéren felüli ellenérték
A rendkívüli munkavégzésért a munkavállalót rendes munkabérén felül további ellenérték illeti meg az alábbiak szerint :
- Túlmunka esetén a pótlék mértéke 50 százalék. Ez a pótlék megállapítható esetenkénti elszámolás szerint is, átalányban is. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - az 50 százalékos pótlék helyett - szabadidő jár. Ez azonban nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál . Amennyiben a napi munkaidő tartama nincs meghatározva, úgy a heti, havi vagy éves munkaidőkereten felül teljesített munkavégzés számít túlmunkának.
- Ha a munkavállaló a munkáltató erre irányuló utasítása alapján a pihenőnapján (pihenőidőben) végez munkát, a pótlék mértéke 100 százalék. Ettől eltérően a pótlék mértéke 50 százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap cserébe .
Néhány munkáltatónál elterjedt az a gyakorlat, hogy a túlmunkában eltöltött időt a munkavállaló egyszerűen "lecsúsztatja", és a túlmunkájáért járó rendes munkabérét a munkáltató nem fizeti ki. Mindez jogellenes, hiszen a szabadidő nem a munkabér helyett, hanem a munkabéren felül, a bérpótlék helyett jár.
A rendkívüli munkavégzésért cserébe biztosított pihenőnapot (pihenőidőt), illetve szabadidőt - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni.
Munkaidőkeret alkalmazása esetén legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni a rendkívüli munkavégzésért cserébe biztosított pihenőnapot. Ha a munkáltató ennek a kötelezettségének nem tud eleget tenni, akkor a megfelelő bérpótlékot utólag meg kell állapítania .
Az Mt. nem zárja ki, hogy a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - az esetenkénti pótlékelszámolás helyett - átalányt állapítsanak meg . Erre rendszerint a gyakori rendkívüli munkavégzés, vagy annak bonyolult elszámolása miatt szokott sor kerülni.
Vezető állású munkavállalók rendkívüli munkavégzése
A rendkívüli munkavégzésre (annak díjazására, a biztosított szabadidőre, pihenőidőre, az átalányra) vonatkozó rendelkezések nem alkalmazhatók akkor, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását maga határozza meg (ilyen például a vezető állású munkavállaló). . Ennek indoka, hogy ilyen esetben a rendkívüli munkavégzés valójában ellenőrizhetetlen. Kizárólag abban az esetben lehetnek mégis irányadóak a rendkívüli munkavégzés szabályai, ha a felek ettől eltérően állapodtak meg, vagyis ha például a munkaszerződésben így rendelkeznek.
A készenléti és az ügyeleti díj
Készenlét esetén a személyi alapbér 20 százalékának, ügyelet esetén a személyi alapbér 40 százaléknak megfelelő munkabér jár . Előfordulhat, hogy a készenlét alatt munkát is kell végeznie a munkavállalónak. Ilyen esetben a munkavégzés időtartamára a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok szerinti díjazás jár.
Ha tehát a munkavállaló a készenlét alatt munkát végez, az munkaidőnek számít. Az elvégzett munka díjazása ilyenkor attól függ, hogy a munkát a napi munkaidőn túl, a munkaidőkereten felül, vagy pihenőnapon (pihenőidőben) végzi-e. Az első két esetben a munkavállalónak - a munkavégzés ellenértékén túlmenően - 50 százalékos bérpótlék vagy a munkavégzés tartamával megegyező szabadidő, míg a harmadik esetben 100 százalékos bérpótlék vagy 50 százalékos bérpótlék mellett egy másik pihenőnap jár.
A munkáltató jogosult arra, hogy a készenléti díjat és a készenlét idejére eső munkavégzés (rendkívüli munkavégzés) ellenértékét egyaránt magában foglaló átalányt állapítson meg .
Munkanapok között, illetve hetenként járó pihenőidő
A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra egybefüggő pihenőidő biztosítandó. A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között dolgozó munkavállalók kivételével a készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli vagy több műszakos munkarendű, továbbá idénymunkát végző dolgozó esetén kollektív szerződés akként is rendelkezhet, hogy 11 óránál kevesebb - de legalább 8 óra egybefüggő - pihenőidő jár két munkanap között. Ha a nyári időszámítás kezdetének időpontja a pihenőidő időtartamára esik, akkor - és csak abban az esetben - a pihenőidő minimális mértéke egybefüggő 7 óra is lehet.
A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, melyek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Ettől a szabálytól el lehet eltérni, ha a munkáltató a munkavállalót munkaidőkeret alkalmazásával foglalkoztatja. Ilyenkor a munkaidő-beosztása alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie.
Szintén speciális rendelkezés vonatkozik
- a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,
- a készenléti jellegű munkakörben,
- a megszakítás nélküli, illetve
- a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott,
- az idénymunkát végző munkavállaló esetében, akiket munkaidőkeret alkalmazásával foglalkoztatnak.
Nekik a pihenőnapok helyett a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie . Fiatal munkavállaló részére a napi pihenőidő két munkanap között legalább 12 óra és mindig két teljes pihenőnap jár hetente.
Munkavégzés elrendelése vasárnap, illetve munkaszüneti napon
Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak
- a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy
- a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében, továbbá akkor rendelhető el,
- ha a pihenőnapot munkaidőkeret alkalmazása miatt összevontan adja ki a munkáltató.
Ha a munkavállaló a jogszabályban biztosított lehetőség alapján - a megszakítás nélküli, illetve a három- vagy ennél több műszakos munkarendben, a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, a részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló kivételével - vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el.
A Munka Törvénykönyve alapján munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. Természetesen ezeken a napokon is csak a jogszabályban megállapított korlátok betartásával rendelhető el munkavégzés.
Pihenőnapok összevonása
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap kéthetente, illetve kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta, idénymunka esetén a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta - részben vagy egészben - összevonható. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartama alatt - részben vagy egészben - összevontan is kiadható. Az összevonás esetén is figyelemmel kell azonban lenni arra, hogy a pihenőnap összevonásának időtartama az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg, illetve arra is, hogy hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a több műszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet.
Nem vonható össze a fiatal munkavállalóknak, illetve azoknak a munkavállalóknak a heti pihenőnapja, akiknek a foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor. Az anyákkal szemben - a terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig -, valamint a gyermekét egyedül nevelő férfivel szemben - a gyermeke egyéves koráig - csak akkor alkalmazható a heti pihenőnap összevonása, ha ahhoz a munkavállaló is hozzájárulását adja. A leírtaktól eltérően a kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott részmunkaidős munkavállaló akár úgy is megállapodhat a munkáltatóval, hogy a pihenőnapja nem vasárnapra esik.
Példa pihenőnap-összevonásra
Adott egy négyhetes, százhatvan órás munkaidőkeret, a munkaidő napi 8 óra. A munkavállaló dolgozik első héten hétfőtől szombatig napi 12 órát, második héten szintén (ez már 144 óra), a hátralévő két hétre már csak 16 óra munkaidő maradt. Ezt ledolgozza hétfőn és kedden, s szerdától számolva töltheti folyamatosan az összevont pihenőidőt, mely jelen esetben 12 teljes nap. Pótlékra nem jogosult, mivel a keretet nem lépte túl.
118. §
- A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - a munkáltató állapítja meg.
- Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha
- a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és
- a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy
- a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható; vagy
- a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.
118/A. §
- 117/B. § (1)-(3) bekezdése szerinti napi munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő
- legfeljebb háromhavi, illetve legfeljebb tizenkét heti,
- idénymunka esetén legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti
keretben is meghatározható. - Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően a munkaidő kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható.
- Kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidőkeretet állapíthat meg
- a megszakítás nélküli, illetve
- a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
- az idénymunkát végző munkavállaló esetében.
- Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Írásbelinek minősül ebből a szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik.
- Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor a 151. § (2) bekezdésében megjelölt távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni.
A hatályos jogszabályi rendelkezések nem zárják ki, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállásával egyidejűleg további munkát is vállaljon.
Bejelentési kötelezettség
Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, ezekhez főszabályként nem kell a munkáltató engedélye, ugyanakkor a munkavállalót bejelentési kötelezettség terheli . A munkáltató az ilyen bejelentések kapcsán csak meghatározott körülmények fennállása esetén tilthatja meg a további munkavégzést, vagyis - eltérő megállapodás hiányában - csak akkor tilthatja meg a másik jogviszony létesítését (előzetes bejelentésnél), illetve annak megszüntetésére akkor kötelezhet (utólagos bejelentésnél), ha az az Mt.-be ütközik. A hivatkozott rendelkezés szerint ugyanis a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Amennyiben tehát a további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítése, illetve fenntartása a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti, a munkáltató azt megtilthatja a munkavállalójának. Ha a munkáltató tilalmi jogával élt, és a munkavállaló megítélése szerint a tilalom előfeltételei nem állnak fenn, a munkavállaló a munkáltatói intézkedés ellen munkaügyi jogvitát jogosult kezdeményezni.
Különös szabályok
A Mt. az "eltérő megállapodás hiányában" szófordulat használatával lehetővé teszi, hogy a felek a munkaszerződésben a bejelentésre vonatkozó szigorúbb, illetve a munkavállalóra nézve kedvezőbb rendelkezéseket írjanak elő . A kedvezőbb rendelkezések általában azt jelentik, hogy például nem kell a munkavállalónak bejelentenie a további munkavégzését, ha nem tölt be jelentős munkakört, vagy a végzendő munka jelentősége kisebb. A szigorúbb szabályozás jelentheti például, hogy akár teljes mértékben is kizárják az adott munkavállaló további munkavállalását, vagy bár nem zárják ki, de bizonyos szempontok szerint jelentős mértékben korlátozzák azt.
Ha a munkavállaló nem tesz eleget annak a munkáltatói kötelezésnek, hogy a további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt szüntesse meg (illetve a munkáltató előzetes tiltása értelmében ne hozza létre), és ezzel továbbra is veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, akkor a munkáltató akár a rendkívüli felmondás jogával is élhet.
A vezetők másodállása
Az Mt. a vezető állású munkavállalók további munkavégzésére vonatkozóan a fentiektől eltérő szabályokat állapít meg, amikor kimondja, hogy a vezető állású munkavállaló további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt főszabályként nem létesíthet. Ez alól az Mt. egy kivételt ismer, mégpedig azt az esetet, ha a további munkavégzés tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alatt álló tevékenységre irányul . E kivételt is figyelmen kívül kell azonban hagyni akkor, ha a munkaszerződés még az ilyen jellegű munkavégzéstől is eltiltja a vezető állású munkavállalót.
Munkaidőkeret
A munkaidővel történő gazdálkodás feltételeinek rugalmasságát elősegítő jogintézmény. Alkalmazása értelemszerűen az egyenlőtlen munkaidő-beosztáshoz kapcsolódik, a munkaidőkeret segítségével - a munkáltató működési, gazdasági érdekeinek jobban megfelelve - a munkaidő nem hetente, hanem heti átlagban, a keret lejártakor kerül elszámolásra. A munkaidőkeret az egyenlőtlen munkaidő-beosztás ésszerű alkalmazása mellett lehetővé teszi a viszonylag rövidebb időtartam alatti jelentősebb hosszúságú rendkívüli munkavégzés elrendelését is. Így a munkaidőkeret bevezetésével léphető túl esetenként az Mt.-ben általános jelleggel megfogalmazott heti 48 órás munkaidőkorlát azzal, hogy a keret lejártakor a munkában töltött órák száma - a rendkívüli munkavégzést is ideértve - heti átlagban 48 óránál nem lehet több. Munkaidőkeret megállapítása hiányában a napi munkaidő általában nyolc óra. A munkaidőkeret hosszabb időszakra (akár egy évre) eső napi munkaidők összegét jelenti, ami az időszak munkanapjaira egyenlőtlenül osztható el.
Az Mt. alapján a törvény 117/B. § (1)-(3) bekezdése szerinti napi munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő legfeljebb kéthavi, illetve legfeljebb nyolcheti keretben is meghatározható. Ettől eltérően a munkaidő kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizennyolc heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható.
Kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidőkeretet állapíthat meg
- a készenléti jellegű munkakörben,
- a megszakítás nélküli, illetve
- a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
- az idénymunkát végző munkavállaló esetében.
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Írásbelinek minősül ebből a szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor a 151. § (2) bekezdésében megjelölt távollét (pl. állampolgári kötelezettség teljesítése, munkaszüneti nap miatt kiesett idő, rendes szabadság időtartama), illetve a keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni (Mt. 118/A. §).
Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony:
Nem munkaszerződés alapján keletkező, de munkavégzésre irányuló jogviszony. Ilyen különösen a szövetkezeti tagsági viszony, a szakcsoporti tagsági viszony, a vállalkozási és megbízási szerződésen alapuló, valamint a személyes közreműködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági, ügyvédi és az egyéni vállalkozói tevékenység. A vezető állású munkavállaló munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet.
Munkavégzésre irányuló jogviszonyok:
| Összehasonlítási szempontok | MUNKAVISZONY | VÁLLALKOZÁSI JOGVISZONY | MEGBÍZÁSI JOGVISZONY |
| 1. A jogi szabályozás helye | Munka Törvénykönyve, kollektív szerződés és munkaszerződés (írásban) | Polgári Törvénykönyv, a felek közötti szerződés (szóban vagy írásban) | Polgári Törvénykönyv, a felek közötti szerződés (szóban vagy írásban) |
| 2. A jogviszony alanyai | Munkáltató-munkavállaló | Megrendelő-vállalkozó | Megbízó-megbízott |
| 3. A felek egymáshoz való viszonya | Alá-fölérendeltség (vertikális): felettest megillető többletjogok az alárendelttel szemben. |
Mellérendelt (horizontális): autonóm és egyenjogú felek. | Mellérendelt (horizontális): autonóm és egyenjogú felek. |
| 4. A munkavégzés személyhez kötöttsége | Csak személyes munkavégzés, helyettest nem állíthat, helyettesítésről a munkáltató gondoskodik. | Nincs személyes munkavégzési kötelezettség, maga is elvégezheti, de mással is elvégeztetheti: lényeg, hogy a vállalt eredményt produkálja (pl. az autót javítsa meg). | A megbízott személyesen köteles eljárni, de igénybe vehet mást is, akinek a magatartásáért úgy felel, mintha ő maga járt volna el. |
| 5. A munkavégzés helye, ideje | A munkát a munkáltató által meghatározott helyen, időben kell végezni. | Nincs meghatározva a hely, kivéve, ha ez a munka jellegéből következik (pl. szobafestésnél). Nincs meghatározva, hogy milyen időpontban végezzen munkát, lényeg, hogy határidőre produkálja az eredményt. |
Nincs meghatározva, de az ellátandó ügy, tevékenység jellegéből adódhat ilyen jellegű kötöttség. |
| 6. Utasítási jog | A munkáltató utasítása szerint köteles eljárni, amely kiterjed a munkakezdésre, abbahagyásra, munkaköri feladatokra, munkamódszerre | A megrendelőnek a munkavégzésre nincs, csak az eredmény tekintetében van utasítási és ellenőrzési joga. | A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell ellátni. |
| 7. Díjazás | A munkabér a munkavégzésért jár, nem pedig az eredményért. | A vállalkozói díj a munka eredményéért, az eredmény szolgáltatásáért jár. | A megbízott a díjat akkor is követelheti, ha az eljárása nem vezet eredményre. Díj azonban nem jár, ha a megbízó eljárása azért nem vezetett eredményre, mert nem a megbízó utasítása szerint és érdekében járt el. |
| 8. Kártérítési felelősség | Korlátozott, kivételes esetben van teljes kártérítés. | Teljes polgári jogi felelősség. | Teljes polgári jogi felelősség. |
| 9. Eltérő szabályok megállapításának lehetősége (a szerződési szabadság érvényesülése) | Korlátozott (a törvény kötelező rendelkezéseinek keretei között). | A felek megállapodása az irányadó; eltérés lehet. | A felek megállapodása az irányadó; eltérés lehet. |